COMUNICADO COVID19 XVIII

¿Puede ampliarse o reducirse un ERTE ya iniciado?

Transcurrido ya más de un mes desde que se decretó el estado de  alarma, han sido muchas las medidas urgentes adoptadas, y muchas también las dudas que se han suscitado respecto a las mismas, a tenor de que se han hecho confluir nuevos Reales Decretos Leyes con otras disposiciones legales ya existentes.

En consecuencia, y teniendo en cuenta la ingente cantidad de ERTEs que se han acometido, muchas empresas se han visto de la noche a la mañana cerradas y sin embargo con posibilidades de seguir trabajando, aunque a un ritmo menor dada la lógica reducción de la demanda de sus productos. Otras, sin embargo, aún siendo servicios entendidos como esenciales, y que en su día iniciaron un ERTE dejando a parte de la plantilla en activo, dada la limitación a la circulación, precisan a día de hoy ampliarlo habiendo reducido a cero su facturación.

Pasado ya un tiempo prudencial y acuciadas por la necesidad, muchas empresas han adaptado sus negocios a la venta a domicilio o al teletrabajo, y se han visto en la necesidad de disponer de toda o de parte de su plantilla incluida en un ERTE, generándose la duda de como proceder al respecto.

La respuesta sería, que un ERTE ya presentado y tramitado no se puede ampliar a nuevos trabajadores. Debiendo por tanto iniciar un nuevo ERTE incluyendo a aquellos trabajadores adicionales.

Sin embargo, si lo pretendido es desafectar (sacar) a un trabajador del ERTE, ya sea por un incremento de pedidos o cambios en el modo de realizar el trabajo, para dicha modificación o exclusión de las medidas de suspensión de contratos/reducción de jornada adoptadas respecto de trabajadores afectados durante la vigencia de dicho ERTE deberemos acudir a la Orden ESS/982/2013, de 20 de mayo, por la que se regula el contenido y el procedimiento de remisión de la comunicación que deben efectuar los empleadores a la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo en los procedimientos de despido colectivo, y de suspensión de contratos y reducción de jornada, destacando lo dispuesto en el artículo 3.2 j):

“En los supuestos de aplicación de medidas de suspensión de contratos o de reducción  de jornada, la comunicación deberá consignar por cada trabajador, las fechas de inicio y de fin de los efectos entre las que se extenderá su vigencia y determinará el calendario con los días concretos de suspensión de contrato o de reducción de jornada

individualizados por cada uno de los trabajadores afectados. En el supuesto de reducción de la jornada, se determinará el porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual, los periodos concretos en los que se va a producir la reducción, así como el horario de trabajo afectado por la misma.

Cuando se decidan variaciones en los datos comunicados previamente sobre ña aplicación de las referidas medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada la empresa deberá comunicar dichas variaciones con carácter previo a que se produzcan”.

Y lo establecido en el artículo 7.2:

“Cuando se decidan variaciones sobre los datos comunicados de un trabajador en relación con la aplicación de las medidas de suspensión de contrato o reducción de jornada, el empleador deberá comunicar dichas variaciones con carácter previo a que se produzcan a través del mismo canal establecido en los artículos 4 y 6.’”

Es decir, se puede sacar total o parcialmente a un trabajador de un ERTE sin necesidad de reiniciar el mismo, debiendo cumplir las exigencias establecidas en el citado artículo 7.2, comunicando al SEPE las variaciones adoptadas respecto a algún o algunos trabajadores, especificando si pasa de suspensión a reducción, estableciendo el porcentaje de jornada, o de suspensión a jornada completa, con concreción de su fecha de efectos. Debiendo necesariamente también, ser tenidas en cuenta las causas en qué se fundamentó dicho ERTE, y tomar en consideración, dado el tiempo transcurrido, la conveniencia de justificar adecuadamente lo que se pretenda modificar y en qué términos.

En el mismo sentido y dado que la comunicación de las medidas adoptadas se realiza a la Autoridad Laboral competente en los términos expuestos en el Real Decreto 1483/2012, además de la comunicación al SEPE, se procedería también comunicación a aquella, especificando que se ha efectuado la comunicación al Servicio de Empleo Público Estatal.

Hay que poner de manifiesto, que la autoridad laboral en sus resoluciones (ERTE por fuerza mayor) se limita únicamente a constatar la existencia de dicha fuerza mayor, en razón de la actividad desarrollada, no efectuando valoraciones sobre los trabajadores afectados y sobre la amplitud de la medida decidida por la empresa.

Si bien, y pese a que no es preceptivo el periodo de consultas en un ERTE por fuerza mayor, la variación o modificación que afecte a un trabajador

incluido en el mismo, deberá tratarse con la representación de los trabajadores, para el caso de que existiera, así como la comunicación previa al trabajador afectado explicándole las causas que motivan dicha desafección.

Respecto a la prestación por desempleo, aquellos trabajadores que pasaran de suspensión a reducción, la jornada trabajada le sería abonada por el empresario y el resto de su jornada, la percibiría del SEPE (desempleo parcial).

Habrá que estar a la publicación de nuevas disposiciones al respecto, dado que una vez se produzca el levantamiento del estado de alarma, dada la gran cantidad de expedientes de regulación temporal de empleo iniciados, esperamos que se produzca una desafección generalizada de trabajadores.

Por último, recordar que en nuestra página web https://ecoleygranada.es/ le iremos informando de las novedades que se vayan produciendo en los diferentes ámbitos que puedan afectarles a nivel personal y profesional.

Antonio Peña García

apenya@ecoleygranada.es

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